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So machst Du Dein Change-Projekt zum Erfolg

Digitale Transformation bedeutet vor allem eines: Veränderung. Dabei versteht es sich von selbst, dass diese Veränderungen nicht von heute auf morgen und schon gar nicht über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg umgesetzt werden können. Studien und Statistiken zeigen eindeutig das hohe Misserfolgspotenzial von Projekten, die Veränderungen innerhalb des Unternehmens zum Ziel haben. Laut dieser gelingen nämlich nur rund zwei Drittel aller Change-Projekte. Doch woran liegt das und wie kannst Du die typischen Fallen im Change-Management umgehen? Wir haben für Dich die häufigsten Fehler gesammelt und geben Dir im folgenden Artikel wichtige Tipps, wie Du Dein Change-Projekt zum Erfolg führst.

Fehler Nummer 1: Die Mitarbeiter werden nicht ausreichend in das Projekt eingebunden

Ob ein Change-Projekt gelingt, hängt zu einem großen Teil davon ab, ob es von den Mitarbeitern als gut und sinnvoll erachtet und somit auch akzeptiert wird. Und damit die Mitarbeiter dies tun, müssen sie von Anfang an in das Projekt eingebunden werden. Das heißt konkret: Erläutere Deinen Mitarbeitern den Sinn und Nutzen des Projektes sowie der kommenden Veränderungen. Mach Deinen Mitarbeitern klar, wie wichtig das Projekt für den weiteren Unternehmenserfolg ist und dass es zu einer deutlichen Verbesserung beiträgt. Inspiriere und motiviere Deine Mitarbeiter, indem Du eindeutig die Benefits des Change-Projektes hervorhebst. So gelingt es Dir, Akzeptanz bei den Mitarbeitern zu schaffen, sodass diese bereit sind, das Projekt mitzutragen. Und das musst Du unbedingt, wenn das Change-Projekt gelingen soll. Dies gilt übrigens auch für die mittlere und untere Führungsebene.

Fehler Nummer 2: Es wird so getan, als ob alle Mitarbeiter Gewinner der Veränderung wären

Change-Projekte bringen immer grundsätzliche Veränderungen innerhalb des Unternehmens mit sich. Dabei ist es ganz klar, dass diese Veränderungen nicht für alle Mitarbeiter etwas Positives bedeuten. Ebenso wie es Gewinner gibt, gibt es unbestreitbar auch Verlierer. Dabei muss es sich gar nicht um den Verlust des Arbeitsplatzes handeln, Einbußen bei Einfluss und Privilegien sowie die Veränderungen bei Routinen reichen völlig aus. Du solltest keineswegs versuchen, diese Tatsache unter den Tisch zu kehren, denn das würde nur zu einer kompletten Ablehnung des Projektes durch die Mitarbeiter führen. Nimm stattdessen die Bedenken, Ängste und Sorgen der Mitarbeiter ernst und setze Dich konkret mit diesen auseinander. Vermeide es außerdem, Mitarbeiter mit fundierten Bedenken als Gegner des Projektes abzustempeln, sondern erörtere diese Bedenken gemeinsam. Und: Sei bei aller positiven Darstellung des Change-Projektes niemals unrealistisch und beschönigend. Nur Ehrlichkeit und Offenheit führen zu einer Unterstützung durch die Mitarbeiter.

Fehler Nummer 3: Mitarbeiter werden ausschließlich auf der rationalen Ebene angesprochen

Es ist klar, dass jedes Change-Projekt auf rationalen Gründen steht. Und selbstverständlich sollen diese rationalen Argumente den Mitarbeitern des Unternehmens auch kommuniziert werden. Alleine reichen sie jedoch selten aus, um wirklich die Zustimmung und Unterstützung der Mitarbeiter zu gewinnen. Daher ist es umso wichtiger, dass Du auch auf der emotionalen Ebene an Deine Mitarbeiter herantrittst. Auf dieser erreichst Du Deine Mitarbeiter nämlich wesentlich besser, als bloß mit nackten Zahlen. Streiche daher den Nutzen sowie die Vorteile der angestrebten Veränderungen deutlich heraus. Auf diese Weise gelingt es Ihnen wesentlich einfacher, die Mitarbeiter für das Change-Projekt zu begeistern.

Fehler Nummer 4: Die Bedenken der Mitarbeiter werden einfach ignoriert

Wenn Mitarbeiter Bedenken gegenüber dem Projekt äußern, solltest Du diese unbedingt ernst nehmen und nicht in guter alter Managermanier einfach vom Tisch wischen. Einerseits können sachlich fundierte Einwände Schwachstellen des Projektes aufzeigen, andererseits führt ein Ignorieren der Bedenken rasch zu einer Demoralisierung der Mitarbeiter und einer Ablehnung des Projektes. Vermeide es daher unbedingt, jene Mitarbeiter, die Ihre Bedenken äußern, als Gegner des Projektes darzustellen, sondern prüfe lieber, ob es sich nicht um die Sprachrohre der Belegschaft handelt. Oft sprechen nämlich einzelne Mitarbeiter aus, was sich viele denken. Und letztendlich sind das Erkennen und Wertschätzen der Mitarbeiterbedürfnisse essenziell wichtig, damit die Mitarbeiter nicht vom Projekt abspringen. Aus diesem Grund solltest Du Deine Mitarbeiter sogar dazu ermutigen, Zweifel und Bedenken offen zu äußern.

Fehler Nummer 5: Das Change-Projekt wird an unerfahrene Manager übertragen

In zahlreichen Unternehmen werden gerade junge Nachwuchsführungskräfte mit Change-Projekten vertraut. Auf diese Weise soll ihnen die Chance gegeben werden, sich zu bewähren. Dabei hat die Praxis gezeigt, dass hier nicht selten Komplikationen und Schwierigkeiten auftreten. Zum einen fehlt es den jungen Projektmanagern oft an strategischem sowie methodischem Geschick, zum anderen fühlen sich nicht selten die alteingesessenen Führungskräfte von der plötzlich aufgetauchten jungen Konkurrenz bedroht. All diese Faktoren können den Projektverlauf empfindlich stören und das Erreichen der Projektziele deutlich hinauszögern. Diese unangenehmen Komplikationen kannst Du verhindern, wenn Du wichtige Change-Projekte in die Hände erfahrener Projektmanager gibst oder unerfahrenen jungen Managern einen Mentor zur Seite stellst.

Fehler Nummer 6: Mögliche Widerstände und Probleme werden einfach ausgeblendet

Probleme können bei der Umsetzung eines Change-Projektes immer auftreten – davor schützt Dich weder eine ausgeklügelte Change-Strategie noch ein durchdachter Projektplan. Sei also auf diese so gut es geht vorbereitet und von Anfang an flexibel genug, um auf Unvohergesehenes reagieren zu können. Manchmal kann es nämlich nötig und sinnvoll sein, im Laufe des Projektes Änderungen vorzunehmen und die Strategie an die auftretenden Schwierigkeiten anzupassen.
Probleme sind nicht das Einzige, was den Projektverlauf stören kann. Oft regen sich nämlich erst inmitten der Realisierung eines Projektes Widerstände aufseiten der Mitarbeiter. Viele durch das Projekt hervorgerufene Veränderungen werden diesen nämlich erst dann bewusst. In solchen Fällen solltest Du unbedingt geduldig bleiben und Deinen Mitarbeitern immer wieder die positiven Auswirkungen des Change-Projektes vor Augen führen. Bedenke: Niemand kann sich so einfach von heute auf morgen grundlegend ändern – auch Deine Mitarbeiter nicht. Veränderungen benötigen immer Zeit und Geduld.

Fehler Nummer 8: Die obere Führungsebene ist nicht sicht- und greifbar

Um Change-Projekte zum Erfolg zu führen, reicht es nicht aus, dass Du als Manager der oberen Führungsebene dieses Projekt verkündest und alles Weitere dann an die unteren Führungsebenen delegierst. Viel mehr muss gelten: Bleibe sichtbar. Zieht sich das Top-Management nämlich wieder zurück, fühlen sich alle anderen mit dem Projekt vertrauten Führungskräfte und Mitarbeiter schnell im Stich gelassen. Deine Aufgabe ist es, das Projekt während seiner gesamten Realisierung zu promoten und die unteren Führungsebenen sowie die Mitarbeiter in Schwung zu halten. Manchmal benötigen neue Arbeitsprozesse mehr Zeit als die alten, die sie ersetzen sollen. Dies liegt daran, dass die Mitarbeiter noch keine Routine im Umgang mit den neuen Prozessen haben. Gerade in solchen Situationen kommt es auf die Unterstützung der oberen Führungsebene an, damit die Mitarbeiter nicht ihre Motivation verlieren. Nur auf diese Weise kannst Du als Top-Manager das Projekt zu einem erfolgreichen Abschluss führen.

Fehler Nummer 9: Teilerfolge werden unter den Teppich gekehrt

Je größer ein Unternehmen ist, umso länger dauert es in der Regel, bis Change-Projekte umgesetzt sind. Der große Erfolg wird daher erst sehr spät sichtbar. Auch in diesem Fall besteht die Gefahr, dass Deine Mitarbeiter die Motivation verlieren und vor lauter Weg das Ziel immer ferner entfernt scheint. Hier ist es ungemein hilfreich, kleinere Etappenziele festzulegen und deren Erreichen auch gebührend hervorzuheben sowie zu würdigen. Reflektiere daher mit Deinen Mitarbeitern über erreichte Etappenziele und feiere diese auch ruhig.
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