Erfolgreiches Change-Management im Zeitalter der Digitalisierung

Change-Projekte sind ein besonders sensibles Thema. Sie verlangen nicht nur detaillierte strategische Planung, sondern auch viel Fingerspitzengefühl bei der Umsetzung. Nicht selten formen sich unter den Mitarbeitern nämlich Widerstände gegen die geplanten Veränderungen, die das gesamte Projekt ins Wanken bringen können. Der falsche Umgang mit diesen Widerständen ist nur einer von vielen Fehlern, die Change-Projekte häufig den Erfolg kosten. Im folgenden Artikel erfahren Sie alles über die sieben größten Hürden im Change-Management und wie Sie diese erfolgreich überwinden.

1. Hürde: Die Ziele der Veränderung werden nicht klar genug definiert

Das Problem: Veränderungen geschehen nicht aus einer Laune heraus, sondern haben ein klares Ziel im Auge. Damit dieses erreicht wird, müssen die Mitarbeiter eines Unternehmens nicht nur die üblichen Geschäfte erledigen, sondern auch zusätzliche Arbeit. Nur so kann die Veränderung letztendlich umgesetzt werden. Dabei versteht es sich von selbst, dass die Mitarbeiter einen besonderen Motivationsschub benötigen, um die plötzlich anfallenden Zusatzaufgaben zu erledigen. Die Erfahrung hat gezeigt, dass die Motivation der Beteiligten gerade dann sinkt, wenn sich diese über Sinn und Nutzen der Veränderung nicht im Klaren sind. Vergessen Sie nicht: Dabei kommt es nicht nur auf den Nutzen des Change-Projektes für das Unternehmen an, sondern vor allem auch auf den Nutzen, den die Mitarbeiter für sich aus diesem ziehen können.

 

Die Lösung: Werde nicht müde, für das Change-Projekt zu werben. Ob Meetings, Sitzungen, E-Mail-Rundschreiben oder Intranetartikel, informiere Deine Mitarbeiter ständig und laufe über das Projekt, sein Ziel, seinen Nutzen sowie seine Fortschritte. Vor allem die bereits erreichten Etappenziele sollten immer wieder herausgestrichen werden. Darüber hinaus solltest Du auch eventuelle Probleme und Schwierigkeiten nicht verschweigen. Ein spezielles Logo für das Projekt sorgt für einen hohen Wiedererkennungswert und hilft Mitarbeitern, wichtige Informationen miteinander zu verknüpfen und bei Bedarf schnell abzurufen.

2. Hürde: Die gewählten Change-Methoden sind falsch

Das Problem: Skeptische Mitarbeiter zu Beginn eines Veränderungsprozesses sind absolut normal und etwas, womit Du von vornherein rechnen solltest. Nun kommt es auf die richtigen Change-Methoden an, um die Skepsis der Mitarbeiter nach und nach abzubauen und diese für das Projekt zu begeistern. Zudem erhalten die Mitarbeiter durch einen hohen Grad an Professionalität den Eindruck, dass es die Führungsetage mit dem Change wirklich ernst meint. Und das kann niemals schaden – ganz besonders jedoch nicht, wenn es bereits missglückte Change-Projekte im Unternehmen gab.

 

Die Lösung: Investiere in einen Change-Management-Berater, der das Projekt von Anfang an professionell begleitet und weiß, wie Veränderungsprozesse im großen Ganzen sowie im Detail ablaufen müssen. Bedenke: Die Kosten für einen solchen Berater sind immer geringer als jene für ein in den Sand gesetztes Change-Projekt.

3. Hürde: Es fehlt ein klares Konzept der Veränderung

Das Problem: Wie in jedem Projekt kann es auch bei einem Change-Prozess zu unerwarteten und unvohergesehenen Entwicklungen sowie Problemen kommen. Gibt es nun kein erprobtes Change-Management-Modell, kann es rasch zu Orientierungslosigkeit oder gar zu Ratlosigkeit kommen. Unter den Mitarbeitern kann sich Widerstand aufbauen und auch die Frage, ob das Projekt nun schon gescheitert sei, kann plötzlich im Raum stehen.

 

Die Lösung: Bei der Umsetzung eines Veränderungsprojektes solltest Du Dich immer an einem erprobten Change-Management-Modell orientieren. Hol Dir einen Überblick über verschiedene Modelle – wie etwas den Zyklus der Veränderung und des Lernens oder die Energieformel nach Gleixner – und wähle jenes, das am ehesten den Anforderungen Deines Unternehmens sowie des Projektes entspricht.

4. Hürde: Probleme im Management behindern das Change-Projekt

Das Problem: Auch wenn sich unter den Mitarbeitern oft Skepsis sowie Widerstände dem Change-Projekt gegenüber bilden, sind es dennoch Probleme in der Führungsetage, die Veränderungsprozesse am empfindlichsten stören und auch verhindern können. Managementinterne Machtkämpfe, wiederaufflammende Konflikte, Angst vor Machtverlust, Zukunftssorgen sowie das Ablehnen nicht selbst entwickelter Lösungen sind nur einige der effektivsten Projektvernichter.

 

Die Lösung: Regelmäßig geführte Personalgespräche und die Einbeziehung des mittleren Managements in das Change-Projekt sind essenziell wichtig, um dessen Erfolg nicht zu gefährden. Darüber hinaus solltest Du jenen, die durch die Veränderung etwas verlieren, auch unbedingt einen Ausgleich anbieten können. Wenn es sich wirklich nicht vermeiden lässt und auf anderem Wege keine Lösung erzielt werden kann, solltest Du auch vor einem Machteingriff nicht zurückschrecken. Dieser ist gleichzeitig auch ein Signal an die anderen Mitarbeiter.

5. Hürde: Widerstand wird ignoriert

Das Problem: Wenn Veränderungen angestrebt werden, ist es nur verständlich, dass es mitunter auch zu Widerstand gegen diese kommt. Für das Projekt ist dies in erster Linie natürlich ärgerlich, wobei nicht übersehen werden sollte, dass auch Widerstand etwas Positives in sich birgt. So zeichnet er ein gutes Bild der tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie eventueller Missstände im Projektverlauf bzw. der Projektumsetzung. Widerstand sollte daher niemals ignoriert oder unterdrückt werden. Dies würde ihn nur noch vergrößern.

 

Die Lösung: Widerstand kann Dir helfen, wichtige Kurskorrekturen zu setzen. Nimm Dir daher Einwände und Bedenken der Mitarbeiter stets ernst und siehe sie nach Möglichkeit als wichtigen Beitrag zu einem erfolgreichen Veränderungsprozess. Besonders wichtig ist auch die partizipative sowie integrative Leitung des Projektes. Ist der Widerstand allzu groß, kann eine kleine Kursänderung die bessere Wahl sein. Hat sich der Sturm wieder gelegt, kannst Du auf den alten Kurs zurückschwenken und das angestrebte Ziel dennoch erreichen.

6. Hürde: Das Change-Projekt wird nicht ausreichend promoted

Das Problem: Ein Veränderungsprozess verläuft in den seltensten Fällen gleichmäßig, sondern vielmehr in unterschiedlichen Entwicklungsphasen und auch -geschwindigkeiten. Auch Krisen zählen zu den normalen Entwicklungen. Nichtsdestotrotz ist gerade in diesen Phasen das Misserfolgsrisiko am größten. Ob Krisen sowie langsamere Phasen erfolgreich gemeistert werden können, hängt von der richtigen Promotion des Projektes ab. Auf diese kommt es nämlich gerade in schwierigen Zeiten besonders an – und zwar auf allen Ebenen, im oberen Management genau so wie im mittleren. Gerade Letzteres wird oft vergessen. Dementsprechend fehlt in den entscheidenden Momenten dann auch die Unterstützung.

 

Die Lösung: Binde das mittlere Management von Anfang an in das Change-Projekt ein und entwickle  die Strategie gemeinsam mit diesem. So kannst Du auch in Krisen auf dessen Unterstützung zählen. Darüber hinaus solltest Du darauf achten, dass bereits rasch nach dem Start des Projektes erste Resultate und Erfolge erkennbar sind. Werde außerdem nicht müde, immer wieder die Wichtigkeit des Veränderungsprozesses zu betonen. Eine mit Ressourcen, Kompetenzen sowie Macht ausgestattete Kerngruppe ist dazu in der Lage, in den entscheidenden Momenten entsprechend zu handeln. Zudem kann eine bereichsübergreifend zusammengestellte sowie agierende Projektgruppe helfen, Probleme zu erkennen und konstruktiv zu lösen.

7. Hürde: Es sind nicht genug Ressourcen vorhanden

Das Problem: Budget, Zeit, Personal, Know-how, methodische und konzeptionelle Kompetenz, Support durch die Führungsebene, IT-Ausstattung, Bearbeitungszeit unter Mitarbeitern sowie Managementkapazität zählen zu den wichtigsten Ressourcen, die benötigt werden, um ein Veränderungsprojekt erfolgreich umzusetzen. Immer wieder scheitern Change-Projekte jedoch daran, dass nicht genügend Ressourcen zur Verfügung stehen. Einerseits werden diese schlicht zu knapp bemessen, andererseits wird aber auch der Bedarf oft falsch kalkuliert. Herrscht ohnehin bereits Überbelastung, wird ein zusätzliches Change-Projekt statt Engagement der Mitarbeiter höchstens vermehrte Krankenstände und Zynismus bringen. Dass ein Misserfolg hierbei schon so gut wie vorprogrammiert ist, versteht sich von selbst.

 

Die Lösung: Achte besonders in den Bereichen Managementkapazität sowie Bearbeitungszeit unter Mitarbeitern darauf, ausreichend Ressourcen bereit zu stellen. Erfahrungsgemäß wird der Bedarf gerade in diesen beiden Bereichen häufig unterschätzt. Idealerweise steht bei umfangreichen Change-Projekten ein Mitglied der Führungsetage exklusive für dieses zur Verfügung. Darüber hinaus ist auch ein externer Berater für professionelle methodische Unterstützung überaus empfehlenswert.

Vermeiden Sie Fehler und machen Sie Ihr Change-Projekt zu einem Erfolg

Veränderungen gehen so gut wie nie reibungslos über die Bühne. Umso besser sollten sie daher geplant sein, um das Risiko eines Misserfolges so gering wie möglich zu halten. Wer die häufigsten Fehler kennt, kann diesen auch geschickt ausweichen. Unzureichend ausformulierte Projektziele, schwammige Konzepte, managementinterne Konflikte sowie fehlende Ressourcen zählen zu den typischen Fehlern, die die erfolgreiche Umsetzung von Change-Projekten gefährden. Wirke diesen effektiv entgegen und führe Dein Change-Projekt so erfolgreich zum Ziel.

 

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