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Jedes Markenkonstrukt benötigt gute und kreative Mitarbeiter. Und selbst wenn es sich „nur“ um einen Ein-Mann-Betrieb handelt: Ist der Mann (oder die Frau) unfähig und/oder faul, wird er (wird sie) früher oder später an den Gesetzen des Marktes scheitern.

 

Gehen wir vom Normalfall aus: Von einem Markenkonstrukt, das wirtschaftlich erfolgreich ist und bleiben will. Ein Unternehmen, das wächst und gedeiht. Ein Unternehmen, dessen Führung den unumgänglichen Nutzen der Digitalisierung verinnerlicht hat und nun auf der Suche nach fähigen Mitarbeitern ist.

Was für Leute wird man suchen? Dumme Frage: Natürlich kreative Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten.

Intelligente, kreative, motivierte und loyale Leute.

 

Man hat also begriffen, was zu tun ist und alles getan, was die Marke zum Ziel führen kann:

Man hat eine digitale „Broad Spectrum“- Kampagne gefahren.

Man hat sich eine geile Homepage gebaut, ist in Social Media aktiv geworden, man hat sich in den einschlägigen Recruitment-Plattformen positioniert. Die digitale Markenführung hat einen hochattraktiven Köder ausgelegt, gewartet, moderiert, gehofft. Und dann ist es passiert:

 

Der Fisch hat angebissen. Hurra!

Es haben sich tatsächlich mehrere richtig gute Leute gemeldet. Man hat eine Auswahl getroffen und einen richtig guten, intelligenten, hochqualifizierten, motivierten und freundlichen High Potential eingestellt.

 

Die Recruitment-Strategie war erfolgreich.

Nun soll er sich bewähren, soll zeigen, was er drauf hat.

Wir wollen sehen, wie er arbeitet, wie er Probleme löst, wie sich unser Verhältnis zu ihm entwickelt. Wir werden ihn beobachten.

 

Auf eines kannst du dich dabei verlassen: Er beobachtet auch Dich. Er wird Dir auf den Zahn fühlen, auch wenn du es gar nicht merkst. Er wird dich taxieren, wird deine Authentizität und Ehrlichkeit testen, er wird ungeduldig darauf bestehen, dass Du Deine Versprechen erfüllst.

 

Wenn du ihm eine spannende Aufgabe versprochen hast – und da kommt nur heiße Luft oder stinklangweilige Administration, etwas, wo er das Gefühl bekommen muss, intellektuell zu stagnieren, wird er ganz schnell die Lust verlieren und dir von der Fahne gehen. Das wäre der Super-GAU, der größte anzunehmende Unfall: Du wärst bis auf die Knochen blamiert, und die Sache würde sich im Netz und überall herumsprechen.

 

Warum aber ist das so?

Ganz einfach: Weil er es nicht nötig hat, einen Job zu verrichten, der ihn unterfordert und mit dem er sich nicht weiterentwickeln kann.

 

Schauen wir dem High Potential einmal von Näherem an. Wodurch unterscheidet er sich von anderen Menschen? Kann es sein, dass es Skills gibt, die an Hochschulen gar nicht vermittelt werden? Was also, wenn der Gutste zwar einen super Abschluss vorzuweisen hat –  ansonsten aber ein nerviger Nerd ist, der im Sturm des Lebens nicht besteht?

 

Nun: Das besondere Merkmal, wodurch sich kreative Mitarbeiter mit hohem Potential von anderen Menschen, die durchaus nicht als dämlich wahrgenommen werden, unterscheidet, ist seine Fähigkeit zu divergentem, also kreativem Denken. Normale Intelligenz ist der Fähigkeit zu konvergentem Denken geschuldet: Jemand löst eine Aufgabe, für die es nur eine Lösung geben kann.

 

Der kreative Mitarbeiter ist in der Lage, Probleme, die aufgrund ihrer multiplen Komplexität nur schwer zu durchschauen sind, vertikal und horizontal zu analysieren und zu hierarchisieren. Kreative Denker zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, fehlgehende Ideen zu verwerfen und neue Lösungen zu finden.

Mit Problemen konfrontiert, führt ihr Denken eine Vielzahl von Algorithmen durch, sortiert deren Ergebnisse, bewertet sie situationslogisch und transformiert sie in die Wirklichkeit. Mit dieser Sorte Probleme – solche, deren Lösung die Fähigkeit zu divergentem Denken voraussetzen – hat die digitale Markenführung tagtäglich zu tun. Und hierfür benötigen wir intelligentes und motiviertes Personal.

 

Das alles reicht aber noch nicht aus. Denn was, wenn der High Potential zwar die ultimative Checkung hat, aber keine Lust, sie einzusetzen?

 

Echte Fähigkeiten sind Leistungsversprechen.  

 

Das sicht- und fühlbare Zeichen für leistungsfähiges kreatives Denken sind Neugier und eine starke Motivation, möglichst viele verschiedene Problemlösungen hervorzubringen.

Das Ergebnis solchen Denkens ist eine größere Anzahl an Ideen pro Zeit, als sie von anderen Menschen produziert werden können.

Untersuchungen haben ergeben, dass Hochkaräter – oder wie auch immer man sie nennen mag:  dass dieser erlauchte Personenkreis nur deshalb über ein so großartiges Bündel an Fähigkeiten verfügt, weil sie eine besonders vitale Schnittmenge der drei Kategorien Intelligenz, Kreativität und Motivation aufweisen.

Das Problem: wird nicht dafür gesorgt, dass diese wundervolle Fläche nicht nur erhalten, sondern auch abrufbar bleibt, verkümmert sie.

Und zwar nicht, weil der kreative Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen seine Intelligenz oder seine Kreativität verloren hätte. Nein, er hat nur einfach keinen Bock darauf, seine intellektuellen und kreativen Potentiale für uns einzusetzen, wenn wir ihm nicht im selben Ausmaß vertrauen, wie wir es umgekehrt von ihm erwarten.

 

Die Zauberformel ist „intrinsische Motivation.“

 

Für eine ausreichende Motivation der Mitarbeiter zu sorgen, gehört deshalb zu den wichtigsten und vornehmsten Aufgaben des Human Resource Management. Um diese Aufgabe erfolgreich meistern zu können, muss man wissen, wie die Leute ticken.

 

High Potentials sind hochinteressiert, haben Freude an den eigenen Potentialen und einen unstillbaren Durst, diese auch einzusetzen. Die Bedürfnisse des eigenen Geistes wollen immerzu gestillt werden.

 

Mit anderen Worten: High Potentials weisen ein weit über dem Durchschnitt liegendes Niveau intrinsischer Motivation auf.

 

Wenn wir den High Potential also behalten wollen, müssen wir dafür sorgen, dass diese seltenen und wertvollen Eigenschaften erhalten bleiben. Wir müssen sie pflegen. Aber wie?

 

Die Kausalkette Motivation – Kreativität – Intelligenz kann man nicht an jeder Stelle stimulieren.

 

Intelligenz ist kaum beeinflussbar. Ob ich verblöde, obliegt letztendlich mir selbst.

 

Kreative Mitarbeiter benötigen ein motivierendes Umfeld. Glotze ich immer nur auf die Wand, werde ich irgendwann nur noch graue Flächen erzeugen.

 

Motivation wiederum ist beeinflussbar. Von außen lässt sich Motivation in erster Linie über finanzielle Anreize stimulieren. Wer aber echte High Potentials kennt, weiß, dass solche Anreize Strohfeuern ähneln.

 

Extrinsische, also von außen kommende Motivation ist nämlich ohne weiteres auch weit von der Arbeit entfernt möglich. Jeder kennt den Spruch „Geld ist nicht alles – aber ohne Geld ist alles nichts“. Das ist natürlich wahr. Aber intrinsische Motivation ist nur über echtes, inneres Bedürfnis, über Interesse und Neugier zu stimulieren. Gib mir zehn Riesen, und ich mache Dir, extrinsisch hochmotiviert, den Umzug, obwohl ich es hasse, Möbel durch die Gegend zu schleppen.

 

Motivation ist der Treibstoff für kreative Mitarbeiter.

 

Die Motivation von einem kreativen Mitarbeiter ist der entscheidende Indikator für die Wettbewerbsfähigkeit von Marken. Damit High Potentials bereit sind, ihre Intelligenz in Kreativität zu transformieren, musst Du ihre intrinsische Motivation pflegen.

 

Gib ihnen also das Futter, das sie brauchen: Probleme zum Lösen, Verantwortung und das Vertrauen, dass sie die Probleme mit ihren herausragenden Fähigkeiten lösen werden.

Lass sie einfach mal machen.

Du wirst Bauklötze staunen!

 

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